专访人力资源管理经理张娜哪：以技术赋能 HR，点亮交通银行人才管理新图景

在市场化、规范化、国际化深度融入企业人力资源建设内核的当下，商业环境正经历着前所未有的快速迭代与深度复杂化。这种动态变革对企业内外部生态系统的适配能力提出了更高要求 —— 不仅需要以更敏捷的姿态响应环境变化，更要构建可持续的韧性发展机制。对于交通银行深圳分行而言，如何在这一进程中实现组织能力与人才体系的同步升级，无疑构成了一场严峻的适应性考验。

毕业于计算机科学与技术专业的张娜哪，自 2002 年加入交通银行深圳分行以来，始终以技术赋能管理的独特视角深耕人力资源领域二十载。专业的技术背景让他不同于其他普通从业者，张娜哪能够结合自身在实际人才培养、人员调配、福利发放等实践工作中的经验，更加专注地思考，如何更好地根据目前人力资源管理的痛点，将AI、大数据等智能科技结合到交通银行深圳分行的人力资源管理工作中去。这一特质使传统HR职能实现突破性变革，形成其他行业难以复制的竞争优势。这一路走来，他从企业建立高频协同机制出发，以实现人才战略与业务战略的深度对齐，构建关键人才画像构建和新型岗位匹配机制为目标，潜心设计了多项先进的原创技术成果通过搭建数字化赋能平台、建立具有个性化的职业人才培养机制。

张娜哪作为一名兼具技术底色与管理视野的复合型管理者，始终保持着对时代趋势的敏锐洞察。当数字化转型浪潮席卷人力资源管理行业时，他精准把握住智能科技与人才管理的融合契机，以“基于大数据分析的员工招聘与调配系统V1.0”在交通银行深圳分行中的应用为例：该系统通过深度筛选算法智能匹配岗位核心能力与候选人简历，将银行平均招聘周期从 48 天压缩至 31 天，关键岗位到岗率提升至 90%，较传统人工筛选效率提升 40%。系统整合 70% 的企业内部绩效、培训、项目数据及 30% 的外部市场与行业数据，构建 “基础属性 + 能力矩阵 + 发展潜力” 三维人才画像及岗位胜任力模型，基于动态数据演算生成个性化发展路径，使员工岗位调配后业务达标率稳定在 85%，同时通过智能数据分析实现人才配置效率提升 25%、配置周期压缩 35%。

该系统为分行提供全链条数据决策支持，招聘计划完成周期提前 2 周，减少 30% 重复性筛选工作，年节省人力成本约 60 万元。其核心价值在于突破传统人力资源管理依赖个体经验的局限，通过算法建模与动态能力画像，推动管理范式从 “经验驱动” 转向 “数据驱动”。系统构建的智能调配机制形成可复制的行业解决方案，展现出依托技术创新实现管理效能跃升的稀缺能力，为金融机构人力资源数字化转型提供了标杆性实践范例。

张娜哪一系列创新成果引发行业广泛关注，其“技术工具+业务场景”深度融合的解决方案成为同行数字化转型的重要参考：这些创新成果推动企业人力资源管理从传统的经验驱动模式，向数据驱动的智能化管理范式全面升级，为企业在激烈的市场竞争中构建起坚实的人才管理优势。

最重要的是，拥有一级企业人力资源管理师证书和IPMA-CP国际人力资源管理证书的张娜哪突破了普通从业者的人才赋能局限，具备广阔的国际视野。他满足了国际上“技术工具开发+HR业务理解”的尖端要求，成为极少数同时具备 “中美双市场经验 + 技术合规双能力” 的专家。既能将中国数字化实践经验（如大数据人才画像）输出至美国市场，又能反向导入国际合规标准（如 DEI 战略），为企业在国际业务中构建 “人才管理的双引擎优势”，也唯有张娜哪这样的复合型专家，才能在技术重构、全球化竞争、合规升级的多重挑战下，实现人才赋能的跨越式突破。

从早期的技术工具探索到如今数字化管理体系的成熟落地，张娜哪的创新轨迹始终贯穿着 "以人为本" 的初心 —— 所有技术赋能的终极目标，都是为了让人才价值得到更精准的识别、更充分的释放。在他主导搭建的数字化赋能生态里，每个员工都能获得专属的成长坐标系，每个岗位都能找到最优的能力匹配解，每个业务单元都能拥有清晰的人才供给路线图。这种将冰冷的数据算法转化为温暖的人才发展方案的能力，正是技术赋能人力资源管理的最高境界。（文/叶华）

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